Descubre cómo invertir bien en capacitación en tiempos de COVID 19

Por Roberto G. Martinell y Claudia L. Nájera

¿Cuánto has invertido en capacitación durante la cuarentena? ¿Cuánto tiempo has pasado capacitándote? Has cuentas, en dinero y en tiempo. ¿Realmente ha valido la pena? No me gusta dar malas noticias, pero es probable que no. Y esto es porque, a pesar de los mucho avances e investigaciones en cómo hacer un aprendizaje efectivo, una buena parte de la oferta de capacitación y desarrollo en el 2020 es muy similar a la de 1920.

            Y, por si fuera poco, con el cambio en la manera de trabajar, convivir, enseñar y aprender generado por el COVID19, de acuerdo con Toquero, C. M., & Talidong, K. J. (2020) las instituciones educativas se vieron en la necesidad de cambiar a un modelo de E-Leraning de emergencia, en un entorno en el que los profesores se confrontaron con el reto de la enseñanza remota de emergencia (ERT, por sus siglas en inglés) sin estar preparados para ello. Y me parece que en el mundo de la capacitación y desarrollo laboral no fue muy diferente; capacitadores, facilitadores o coaches empresariales nos vimos en un ETR y con ello en la necesidad de meter con calzador nuestra oferta de desarrollo, que veníamos entregando mayormente de manera presencial, en un modelo virtual y en línea para el que la mayoría no estaban preparados. Las habilidades para lograr adaptarnos a ese mundo digital y virtual no sólo demanda los talentos que ya se tenían en desarrollo humano, requiere también lo que Amhag, (2015) presenta como Auto-Eficacia Computacional (Computer Self-Efficacy/CSE), concepto utilizado en investigaciones concernientes a la intención de las personas de utilizar la tecnología de la información y comunicación (TIC), en este caso aplicada al proceso de enseñanza-aprendizaje.

            Esta adaptación de emergencia es, en muchas ocasiones, la oferta de “capacitación en línea” que se ofrece incluso de manera gratuita. Podrás encontrar cursos en línea que no son más que la transmisión por alguna plataforma de videoconferencia de una clase tradicional, talleres adaptados al formato de webinar con algunas herramientas en línea para hacerlos más interactivos e incluir dinámicas y, en el mejor de los casos, gamificación (técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados).

            Pero lo que estamos viendo son tan solo, las mismas técnicas didácticas de lo presencial llevadas a un entorno virtual/digital con mayor o menor efectividad.

            El paradigma cambio. En una compilación de opiniones de CEOs que hace Catalyst, (2020) cita a Jonathan S. Lewin presidente, CEO y COB de Emory Healthcare, quien dice:

“Covid-19 ha tenido un resultado positivo significativo no deseado: la rápida aceleración de nuestro aprendizaje organizacional y adaptabilidad. En algunas áreas, estamos años por delante de donde estaríamos en la implementación de nuestra estrategia.”

            En ese mismo documento, R. Lawrence Moss, presidente y CEO de, Nemours Children’s Health System, expresa:

“Nuestro sistema puede cambiar muy rápidamente. […] Hicimos un progreso de 10 años en 10 días.”

            Las preguntas son ¿Los procesos de capacitación y desarrollo están listos para enfrentar estos retos que demanda el cambio generado por el COVID19? ¿Un curso en línea tiene los 10 años de adelanto porque incluye un juego de memoria transmitido por Zoom o porque usaste una app de tu teléfono móvil en una “brain storm digital”?

            A lo largo del último siglo la investigación sobre la capacitación y desarrollo en las organizaciones ha avanzado significativamente. De acuerdo con un estudio en el que se examinaron artículos publicados desde 1918 a la fecha en el Journal of Applied Psychology (JAP) se muestra el incremento sensible en el número de artículos publicados por década para sumar un total de 487 en 100 años, que revisaron estos autores. (Bell, Tannenbaum, Ford, Noe y Kraiger, 2017). El avance cualitativo de este mismo estudio muestra la evolución en la manera de abordar el tema, desde la búsqueda de un entrenamiento uniforme centrado en el desarrollo de habilidades específicas para trabajos determinados en los primeros años del siglo pasado, hasta las más recientes investigaciones, en los 2000s, que propones nuevos modelos teóricos con una aproximación del aprendizaje y desarrollo centrados en la persona.

            De acuerdo con estos autores, las investigaciones de la década más reciente se han centrado en comprender qué ocurre más allá de las fronteras del entrenamiento formal, como refieren Bell et. al., (2017):

“[…] el valor de desarrollo de una experiencia puede ser moldeado no sólo por la naturaleza de la experiencia sino también aspectos del contexto organizacional (p. ej., el apoyo del supervisor), intervenciones (p. ej., reflexión estructurada) y características de la persona (p. ej., autoeficacia).” (p. 308)

            Más no por ser un webinar es una garantía de que incluya los avances de estos 100 años de investigación, el concepto “en línea” sólo nos habla de las TIC, más no de una adecuada aplicación al proceso de capacitación y desarrollo.         

            ¿Cómo elegir la mejor capacitación en línea entonces?, de acuerdo con algunas investigaciones sobre el tema en las que baso un modelo que hemos estado desarrollando en el Instituto de Coaching y Consultoría Organizacional deberás observar cuatro elementos que pueden apoyarte en tu toma de decisiones para buscar un modelo de aprendizaje que además de “en línea” que sea efectivo, y estos son que su estructura pedagógica sea:

1. Innovadora
2. Centrada en la persona
3. Enfocada en la aplicación de lo aprendido
4. Ligado a resultados de la organización

Al buscar lo anterior ten en cuenta que el aprendizaje en línea tradicional, de acuerdo con Nguyen (2015), en el mejor de los casos tiene un nivel de efectividad equivalente al de la educación tradicional, lo cual no es malo, pero en algunos estudios es incluso menor que la presencial. De manera que la forma tradicional de capacitación en línea no necesariamente es la mejor opción.

            Los elementos que debe tener un programa cuya estructura pedagógica atienda a las dos primeras características que te mencionamos antes (Innovador y Centrado en la Persona), de acuerdo con Stöhr, Demazière, y Adawi (2020) son:

1. Estructura, es decir la flexibilidad del programa para responder a las necesidades individuales de aprendizaje.
2. Dialogo, la calidad de las interacciones entre el facilitador y la personas en capacitación, buscando la bidireccionalidad de éstas.
3. Autonomía del aprendiz, referida a la facilidad que se da a al participante de establecer metas y ritmo de aprendizaje en el programa.

           Son características de un modelo centrado en la persona y en la generación de experiencias (Learner Centered Experiences).

Ni los videos grabados (asíncronos) del clásico e-lerning, ni las clases tradicionales por Zoom llamadas webinars, responden a estas características y claramente no son innovadoras ni centradas en la persona, incluso la mezcla de ambos, en lo que se conoce como b-learning (blended learning) no son del todo efectivos, de acuerdo con varios estudios citados por Stöhr et. al. (2020).

De acuerdo con esa misma investigación de Stöhr et. al. (2020), un camino prometedor es tomar un modelo innovador de la enseñanza tradicional, el flipped classroom, y llevarlo al mundo virtual, el on-line flipped classrom, éste es un nuevo paradigma de enseñanza en línea, que permite combinar de manera creativa el aprendizaje en línea asíncrono y síncrono alejándonos de lo tradicional.

El fundamento del flipped classroom tradicional es justo un aula invertida, en la que el estudio y revisión de conceptos se da fuera del aula y cada persona lo hace por su cuenta de manera individual o grupal, muchas veces apoyados en lecturas, podcast y videos. Y en el aula se “hace la tarea”. Bajo la guía de un facilitador se generan discusiones, se hace dinámicas o experimentos, se resuelven casos y otras actividades de aplicación en las que emplean lo estudiado para convertir la información en experiencias y aprendizajes significativos y por tanto perdurables y aplicables.

Lo anterior, aplicado a al modelo que proponemos, emplea dos elementos clave propuestos por Amhag, L. (2015): Actividades individuales y grupales de aprendizaje interactivo que se llevan a cabo en webinars cara a cara, y autoaprendizaje con ejercicios de aplicación en el trabajo y en su vida personal, lecturas, gamificación y revisión de videos, entre muchas más,  controlado a través de un Learning Management System (LMS).

Se acabaron las aburridas conferencias o la presentación de conceptos acompañados de “dinámicas” y “jueguitos” que hacemos por zoom y a las que cariñosamente llamamos webinars. Aprovechamos mejor ese espacio para genera un espacio fértil para para el desarrollo maximizando el aprovechamiento de ese tiempo que genere aprendizajes significativos.

La segunda parte del modelo es lograr la aplicación de lo aprendido al entorno de trabajo. Esto lo logramos estableciendo objetivos individuales de aplicación que sean medibles y ligados a los resultados de la organización. Lo cual implica generar programas de capacitación y desarrollo ágiles que estén conformados por varios de estos webinars basados en el modelo de on-line flipped classrom, separados en el tiempo, de manera que permitan ejecutar acciones de aplicación de lo aprendido lo cual incluye varios elementos propuestos por Amhag, L. (2015):

• La tutoría de los facilitadores y proceso de aprendizaje entre pares
• Discusiones grupales de conceptos, literatura y experiencias
• Resolución de problemas en equipo
• Tareas de aplicación
• Recibir o dar retroalimentación entre pares
•  
• Uso de herramientas colaborativas
• Medición de resultados

El paradigma de aprendizaje, de capacitación y desarrollo ha cambiado aceleradamente en los últimos 10 años y el COVID19 lo aceleró exponencialmente. El ser “en línea” nos habla sólo del medio y de la tecnología, pero tratar de adaptarnos a un entorno nuevo, con nueva tecnología usando viejas fórmulas educativas nos hará altamente ineficientes. Estamos ante una nueva era del aprendizaje y esté en tus manos aprovechar las enseñanzas que nos dejo el COVID19 y elegir un modelo de capacitación y desarrollo más efectivo, que sea una verdadera inversión, ¿cómo? asegurándote que no sea un curso en línea sino una Experiencias de Aprendizaje a Distancia.

Bibliografía

Amhag, L. (2015). Learner centered experiences with flipped classroom and mobile online webinars in distance higher education program. In International Conference on Mobile Learning, Madeira, Portugal (2015) (pp. 99-103). IADIS, International Association for Development of the Information Society.

Bell, B. S., Tannenbaum, S. I., Ford, J. K., Noe, R. A., & Kraiger, K. (2017). 100 years of training and development research: What we know and where we should go. Journal of Applied Psychology, 102(3), 305–323.

Catalyst, N. E. J. M. (2020). Lessons from CEOs: Health Care Leaders Nationwide Respond to the Covid-19 Crisis. NEJM Catalyst Innovations in Care Delivery, 1(4).

Nguyen, T. (2015). The effectiveness of online learning: Beyond no significant difference and future horizons. MERLOT Journal of Online Learning and Teaching, 11(2), 309-319.

Stöhr, C., Demazière, C., & Adawi, T. (2020). The polarizing effect of the online flipped classroom. Computers & Education, 147, 103789.

Toquero, C. M., & Talidong, K. J. (2020). Webinar Technology: Developing Teacher Training Programs for Emergency Remote Teaching amid COVID-19. Interdisciplinary Journal of Virtual Learning in Medical Sciences.